Avaliar a performance de times é uma das maneiras mais eficientes de entender o nível de maturidade da equipe, de conhecimento, comprometimento e entrosamento, por exemplo.
A prática, se ainda não faz parte do cotidiano das empresas, deveria ser uma das urgências de implementação no futuro. Afinal, a análise de performance é fundamental para moldar e guiar a equipe para os resultados que a empresa deseja.
Analisar a performance de times é conhecer, através de dados e observações, a postura profissional, o conhecimento técnico, o relacionamento, comportamento, entre outras variáveis. É necessário estabelecer critérios de avaliação e ela deve ser padrão para todo o time.
Sendo assim, avaliar a performance de times é uma prática que deve fazer parte da cultura da empresa e desenvolvida por gestores para resultados direcionados e previsíveis em relação às expectativas sobre os times.
Por que analisar a performance de times?
Índice
Analisar a performance de times é mapear dados importantes para a organização, capazes de gerar insights para os gestores sobre melhorias que devem ser feitas em seus times.
A avaliação auxilia também o trabalho do RH. Afinal, a partir de informações sólidas sobre a performance dos times, é possível mensurar com mais precisão as decisões sobre manutenção da equipe, recompensas por bons desempenhos, investimento em treinamentos e revisão da política de salários.
Desta forma, os líderes, juntamente com a gestão de pessoas, conseguem tomar decisões mais certeiras sobre o futuro do time e as necessidades que cada um demanda para a boa execução das tarefas e cumprimento dos objetivos.
E a prática constante da avaliação de performance de times ainda contribui para o desenvolvimento pessoal de cada colaborador. Tanto que, a avaliação pode ser utilizada como fator de engajamento para as equipes.
Auxílio para o desenvolvimento dos planos de ação
Os líderes das equipes têm a função de monitorar constantemente o desempenho dos seus comandados. Buscam entender o quão alinhada a equipe está com os objetivos da empresa e extrair o máximo da performance de cada indivíduo na equipe.
Além disso, com as informações em mãos, os gestores têm mais autonomia em direcionar o colaborador para o caminho que mais condiz com o seu perfil e onde ele possa contribuir ainda mais. Bem como oferecer caminhos para o desenvolvimento profissional.
Feedback e desenvolvimento de times
Com os dados gerados, o gestor pode tomar decisões de forma mais clara e lúcida. Através de feedbacks, é possível orientar os colaboradores no sentido de pontos que devem ser melhorados, bem como avaliar positivamente as boas performances da equipe.
O colaborador tende a ganhar muito com essa prática. Afinal, poderá entender a sua influência no rendimento coletivo, fazendo uma auto avaliação de pontos de melhora.
É um momento que deve ser muito bem trabalhado pelo gestor para que esse feedback se transforme em motivação e engajamento do colaborador, influenciando positivamente na performance de times que ele atue.
Como analisar a performance de times?
Primeiramente, é preciso levar em consideração alguns princípios da avaliação de performance de times. Entre eles:
- Ter critérios estratégicos de avaliação
- Dar conhecimento ao colaborador sobre o processo
- Fazer uma análise profunda dos dados gerados
- Utilizar os resultados de forma inteligente
- Mensurar o impacto das decisões na performance da equipe após a avaliação
- Tornar a avaliação um ato constante
Isso desperta tanto gestores quanto times para o fato de que as avaliações são parte importante do processo de desenvolvimento e crescimento profissional.
Além do mais, engajar os colaboradores a permanecer constantemente buscando as melhorias propostas em avaliações anteriores.
Tipos de avaliação de performance de times
Neste texto, vamos citar 4 tipos de avaliação de performance de times, como também individual. Assim, será possível entender diversas formas de mensurar o desempenho de equipes e aplicar o que for mais cabível dentro da organização.
Avaliação 90º
Uma parceria entre gestores e RH é feita para este tipo de avaliação. Juntos, eles definem os critérios que devem ser avaliados para análise da performance de times.
Este tipo de avaliação tende a aproximar gestores de seus liderados e evidencia ainda mais o poder da sua gestão sobre a equipe. É o gestor quem oferece o feedback e aconselha o colaborador de acordo com o resultado da avaliação.
Ainda assim, durante todo o processo, a presença do RH é fundamental para manter uma avaliação justa e imparcial.
Avaliação 180º
Esta avaliação envolve a presença de gestor e colaborador.
Ambos preenchem a avaliação de acordo com a sua visão e comparam os resultados descritos. Assim, o gestor consegue captar a visão do colaborador sobre o seu trabalho e performance dentro do time.
É uma forma de criar um diálogo transparente entre as partes e determinar um consenso para o crescimento mútuo.
Além do mais, esse tipo de avaliação torna o gestor mais próximo, com uma figura mais flexível e amistosa na visão da equipe.
Avaliação 360º
Esta é uma avaliação coletiva. Neste caso, participam gestores, RH, times, até mesmo clientes e fornecedores, se for o caso.
Esta troca de experiências gera dados fundamentais para a execução de novas ações para a capacitação profissional, aumento da performance de times e crescimento coletivo.
Esta é a avaliação que mais demanda experiência e prática. Contudo, é uma das que mais podem oferecer insights valiosos para a organização.
Auto avaliação
A auto avaliação é uma forma do gestor conhecer o pensamento do próprio colaborador sobre o seu desempenho.
Através dela é possível entender como o colaborador se enxerga dentro da empresa e como ele vê os impactos dele na performance de times que participa.
Além do mais, é determinante para alinhar as expectativas dos objetivos da empresa com os dos colaboradores. Assim, a criação de planos de desenvolvimento fica mais clara e adequada.
A constância na avaliação da performance de times terá resultados significativos para a empresa e fornecerá informações vitais para a tomada de decisão dos gestores. O acompanhamento sem nenhuma ferramenta de avaliação pode ser falho. Contudo, a falta de acompanhamento é ainda pior.
