Era da gestão de pessoas: 7 dicas para aplicar

Muitas pessoas não sabem, mas, a era da gestão de pessoas não começou da maneira que conhecemos hoje. 

Sua evolução se deu desde a quarta revolução industrial até a transformação digital, exigindo adaptações do setor. 

Mas, como a gestão de pessoas se adapta aos dias de hoje e como usá-la nas organizações? 

Se lhe interessa saber sobre o assunto, leia esse post até o final. Aqui apresentaremos tudo o que precisa saber sobre o assunto. 

O que é a era da gestão de pessoas? 

A era da gestão de pessoas se refere a todas as etapas que o setor de gestão focado nas pessoas passou para se tornar o que conhecemos nos dias de hoje. 

Abaixo, apresentaremos todos os detalhes de cada um para você: 

Início do século XIX até 1930 – Os custos vêm em primeiro lugar (fase contábil)

Durante esse primeiro período de industrialização, a preocupação principal era conseguir controlar os custos da empresa. 

Assim, todos os funcionários passaram a serem vistos a partir de uma ótica totalmente financeira. Se pagava um salário esperando um retorno de produção maior do que o gasto. 

Além disso, todas as entradas e saídas da organização deveriam ser identificadas e registradas. 

Entre as décadas de 1930 a 1950 – Cumprimento da legislação

Entre os anos de 1930 e 1950, o foco das organizações era tentar se manter dentro da então legislação que fora criada na época, a Consolidação das Leis Trabalhistas. 

Para que todos os trabalhadores seguissem diariamente às regras determinadas, surgiu o primeiro cargo de “líder”, chamado de Chefe de Pessoal. 

Neste caso, esse profissional era o responsável por acompanhar de perto os funcionários e mantê-los dentro das leis trabalhistas. 

Entre as décadas de 1950 a 1965 – Fase Técnica e burocrática

A fase técnica, nada mais é do que o período em que o trabalho industrial automobilístico ganhou força no mundo, inclusive no Brasil. 

Diante desta nova maneira de produção, as empresas precisaram mudar a estrutura, onde então nasceu um subsetor de RH. 

A partir de então, iniciou uma preocupação com o desempenho e o quão eficiente eram os grupos de colaboradores. 

Além disso, foi nesta fase que o RH passou a realizar um pouco dos trabalhos que conhecemos hoje, que são: 

• Recrutamento e seleção; 
• Treinamentos; 
• Criação de cargos e valores de salários; 
• Processos de higiene e segurança; 

• Benefícios. 

Entre as décadas de 1965 a 1985 – Nasce o sindicalismo

Em 1965 surgiu o sindicalismo, a partir de uma revolução feita pelos trabalhadores. 

A partir disso, as empresas precisaram se adaptar a muitas mudanças na gestão de pessoas. 

Entre as profissões que surgiram foi o Gerente de Pessoal, ocupando o lugar de Gerente de Relações Industriais. 

Assim, foi o primeiro passo onde o foco passou a se voltar mais para o lado mais humano do trabalho, considerando os funcionários parte importante do negócio. 

Entre 1985 e 1990 – Planejamento como diferencial (Fase Estratégica) 

Para encaminharmos o que conhecemos hoje sobre gestão de pessoas, foi preciso que, por volta de 1985, surgiram os primeiros programas focados na estratégia da empresa. 

Foi justamente durante esse período que o Gerente de RH passou a ser reconhecido como parte importante do grupo de diretoria. 

Agora, ele era considerado como membro estratégico da empresa, ao invés de um mero colaborador do terceiro setor. 

Desde então aconteceram mudanças na área, principalmente com a chegada das tecnologias voltadas à informação e a comunicação. 

Assim, o setor passou a ser mais valorizado e presente como membro essencial no desenvolvimento de equipes. 

Década de 1990 até os dias de hoje: O novo RH e o capital humano

A melhoria dentro dos processos tecnológicos e o crescimento de novos modelos de negócio, levando a competitividade, fez com que o capital humano fosse valorizado. 

Com a Revolução Industrial 4.0 e a Era da Informação a todo vapor, aconteceu o fortalecimento de outras teorias que ajudaram na inovação do modelo de gestão nas empresas. 

Foi justamente neste período que surgiu a fase da Gestão de Pessoas, para a qual conhecemos nos dias de hoje. 

O momento em que o setor se consolidou nas empresas foi quando ocorreu a adesão da Gestão Pública nas empresas. 

Trata-se de um campo de estudo que passou a priorizar a melhora na qualidade dos serviços oferecidos às pessoas. 

Exemplo prático da evolução da Era de gestão de pessoas 

Para conseguir exemplificar de maneira clara para você o processo que mencionamos acima, vamos falar sobre a evolução do relógio de ponto. 

Você provavelmente já viu ou ouviu falar desse modelo de controle de entrada e saída de funcionários, né? 

Nos anos 80 as empresas começaram a instalar os relógios cartográficos. Assim, os funcionários recebiam um cartão de papel. 

Toda vez que ele entrava na empresa ele deveria colocá-la em uma máquina para ela registrar entrada e quando saísse da empresa, deveria fazer o mesmo. 

Todos os meses, esse papel era trocado e um novo era entregue ao colaborador. 

Os anos 90 veio, e com ele começaram a ser utilizados os cartões magnéticos ou aqueles modelos de crachá com código de barras. 

As informações, neste caso, registravam o número do cartão, que identificava o colaborador e a data e horário do registro. 

Aqui o documento é armazenado de maneira eletrônica e controlada pelo profissional de RH. 

Os anos passaram e surgiu a biométrica. Esse é, inclusive, um dos modelos mais utilizados pelas empresas nos dias de hoje. 

Nos últimos anos algumas empresas optaram por modernizar ainda mais com o avanço da tecnologia e passaram a usar os QR Code para controlar as entradas e saídas dos funcionários. 

Neste caso, cada funcionário tem um QR Code único e marca o ponto em um único aparelho. 

Um dos pontos interessantes desta alternativa é que a partir do QR Code, o funcionário passou a ter a condição de controlar o ponto em um regime de teletrabalho. 

Assim, as empresas passaram a colocar um pé na tecnologia de geolocalização, permitindo que o gestor consiga saber onde o colaborador está. 

Com esta a Era da gestão de pessoas nos dias de hoje? 

A gestão de pessoas nos dias de hoje entende mais sobre as pessoas, assim como dos negócios e dos métodos. 

Assim, trata-se de um setor que, ao mesmo tempo que fala do mundo organizacional, compreende o que é preciso para tirar o melhor dos seus colaboradores e realizar melhorias operacionais. 

Hoje em dia, os processos seletivos não acontecem de forma enraizada, podendo ser adaptado de acordo com as necessidades e o nível de tecnologia que a organização deseja usar. 

Além disso, podem acontecer entrevistas totalmente online e é possível motivar e engajar a equipe desde o momento em que eles são contratados. 

Hoje, um dos principais objetivos da gestão de negócios está ligada na busca por inovação e a busca por uma experiência positiva tanto para o cliente exterior, quanto para o cliente interno (os colaboradores). 

Como aplicar a nova era da gestão de pessoas 

#1 – Desenvolva uma liderança focada na transformação digital

Com a revolução industrial 4.0 a todo vapor, a empresa não vai precisar apenas de conhecimentos voltados à tecnologia, mas também ligado a relações humanas como liderança e empatia. 

Portanto, os líderes que se formarem a partir de agora precisam já estar com a cabeça na transformação digital. 

Vale lembrar que um bom líder não é mais um administrador de pessoas, mas, também um gestor que tem como função implantar a cultura e o propósito do negócio. 

Assim, o setor de Gestão de Pessoas não está ligado apenas a contratar um colaborador, mas também apresentar os potenciais desenvolvimentos e crescimento. 

#2 – Melhor a transação na organização

É fundamental que os líderes da organização pensem em estratégias que ajudem futuros colaboradores a realizarem trabalhos simples por conta própria. 

A gestão precisa desenvolver a habilidade de delegar funções e, a partir disso, gestores podem se dedicar a atividades que são mais importantes para a organização. 

Pensar de maneira estratégica em como aplicar essas ações é essencial para que o resultado final seja satisfatório. 

#3 – Prepare a equipe emocionalmente para receber a transformação digital

Antes de sair implantando a transformação digital na organização, é essencial que a equipe de gestão seja capaz de mostrar suas vantagens aos colaboradores. 

Com a expansão da tecnologia, muitos colaboradores acham que perderam o emprego, assim, eles não utilizam novas ferramentas para ajudar na inovação. 

Isso acontece, claro, porque eles têm medo de acabar sendo trocados pela máquina e insistem em se manter atrasados. 

Claro que o prejuízo para a empresa é enorme, pois, os concorrentes passam a caminhar a passos largos. 

Com a aplicação na cultura da empresa o modelo de inovação baseado na transformação digital, as chances de sucesso são bem maiores. 

#4 – Aumente o engajamento

Outra aplicação que envolve os dias de hoje da gestão de pessoas é melhorar o engajamento entre os colaboradores. 

Inclusive, por estarmos em um momento onde o trabalho Home Office se tornou mais frequente, esse engajamento se torna ainda mais importante para que minimize a barreira da comunicação. 

Diversos aspectos são capazes de ajudar na melhora do engajamento, desde o clima organizacional até as ferramentas disponíveis para executar as tarefas. 

Um relatório desenvolvido pela State of The Global Workplace apontou que 20%, apenas dos talentos da organização, afirmam que se mantém engajado. 

Para ajudar neste problema, é importante utilizar a tecnologia a favor. 

#5 – A experiência do colaborador vale 

Se as empresas mudarem com os anos, o colaborador também e desta vez, eles buscam por negócios que tenham propósitos de vida de acordo com os seus próprios valores. 

Além disso, as horas de trabalho precisam ser padronizadas e oferecer aos setores pertinentes, a opção de atuação de Home Office. 

Assim, além de buscar pela produtividade, a empresa precisa tomar como prioridade uma boa experiência do colaborador, para que ele se sinta valorizado e busque crescer. 

Quando a empresa decide criar um ambiente focado nas pessoas e passa a se importar com elas, de verdade, elas tendem a traçar uma cultura de alta performance. 

#6 – Retenção de Talentos

A retenção de talentos sempre foi e, mesmo com a era digital, continua sendo um problema para as empresas, o que aumenta o turnover. 

Assim, ao perder um membro da equipe, a empresa eleva os custos, além de perder o Know How. Portanto, fazer uma questão de pessoal de qualidade é essencial. 

Segundo a Michael Page, uma empresa de consultoria em recrutamento, 8 em cada 10 pessoas pedem para sair da empresa por causa do patrão. 

Esses dados são de dezembro de 2019, entretanto, não é difícil imaginar que ela é decorrente da necessidade apressada do Home Office. 

Além disso, isso acontece devido à falta de preparo dos colaboradores que tomam a liderança. 

Algumas maneiras de minimizar esse problema na sua organização é oferecendo: 

• Benefícios flexíveis; 
• Desenvolver internamente os talentos da empresa; 
• Gamificação de rotinas. 

Com a tecnologia em constante avanço, existem programas capazes de conectar a rotina com metas e também o quadro de valores da empresa. 

Assim, é possível utilizar a gamificação para gerar uma pontuação ao seu time e entregar brindes, de acordo com o que for determinado. 

Essa é uma ótima maneira de estimular a equipe e integrá-la, além de engajar e torná-las mais produtivas. 

#7 – Melhore a atual tecnologia

Por fim, não dá para se adaptar à nova geração de inovação que vem aí com ferramentas antigas. 

Portanto, começar a inserir ferramentas que ajudem na inovação da empresa é essencial para o sucesso. 

Um bom começo seria a implementação de softwares capazes de integrar os processos, principalmente em nuvem. 

Entender como melhorar a experiência dos potenciais colaboradores em um processo seletivo e, ao mesmo tempo, melhorar os critérios de escolha é uma ótima maneira de ingressar na equipe de pessoas capacitadas e preparadas para os cargos.